Imagine uma empresa que enfrenta altos índices de rotatividade e dificuldades para permanência de talentos.
Gestores percebem que, apesar dos esforços, os colaboradores não estão desenvolvendo as habilidades esperadas e os critérios de avaliação parecem subjetivos e inconsistentes.
Como garantir que a equipe tenha as competências necessárias para alcançar os objetivos da organização?
Neste artigo, abordamos o conceito, os principais modelos e as melhores práticas para implementar a avaliação por competências.
A gestão de pessoas tem passado por transformações significativas, e uma das estratégias mais eficazes para mensurar o desempenho profissional é a avaliação por competências.
Esse método permite que o RH consiga medir a performance dos colaboradores com base em um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessárias para o sucesso em determinada função.
Diferente da avaliação tradicional, que foca apenas em resultados, esse modelo considera aspectos qualitativos, como a capacidade de liderança, trabalho em equipe, comunicação e inovação.
Segundo Chiavenato (2014), empresas que adotam essa abordagem conseguem desenvolver talentos internos, aumentar a permanência de profissionais, tomar decisões mais assertivas, melhorar o engajamento e o desempenho global da equipe.
A avaliação de competências e a avaliação de desempenho possuem objetivos distintos, mas complementares no desenvolvimento profissional.
A avaliação de competências foca em identificar e mensurar as habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para que o colaborador execute suas funções de forma eficiente.
Esse processo é mais qualitativo, analisando se o colaborador possui as competências técnicas e comportamentais requeridas para o cargo, além de apontar lacunas que possam ser trabalhadas com treinamento e desenvolvimento.
Por outro lado, a avaliação de desempenho mede os resultados obtidos pelo colaborador em relação às metas estabelecidas, oferecendo um panorama quantitativo de sua contribuição para a organização.
O colaborador atua no papel de avaliado, sendo responsável por participar ativamente na sua avaliação e no seu desenvolvimento, ajudando a definir seus pontos fortes e fracos, bem como o seu potencial.
O gestor acompanha o desempenho dos liderados, reúne informações relevantes para a avaliação, efetua a avaliação final e consolida os resultados.
Este papel pode ser desempenhado por alguém que não seja o gestor — neste caso será um avaliador que atua mais próximo das atividades do avaliado.
O RH é responsável por mapear as competências, definir as regras do processo e gerar as avaliações para que sejam preenchidas pelos avaliadores. Durante o ciclo, acompanha as avaliações da empresa como um todo e efetua a manutenção delas quando necessário.
Competências técnicas são aquelas necessárias ao colaborador para que ele possa executar determinadas atividades diretamente relacionadas ao cargo que ocupa.
Competências humanas são aspectos que dizem respeito ao comportamento, atitudes e personalidade das pessoas.
Para aplicar a avaliação por competências de forma eficiente, é essencial seguir algumas etapas fundamentais:
Existem diversos modelos que podem ser adotados pelas organizações:
- Avaliação 360° Graus: Coleta feedback de diversas fontes, incluindo superiores, colegas, liderados e até clientes, proporcionando uma visão completa do desempenho do colaborador.
- Autoavaliação: Permite que o próprio colaborador reflita sobre seu desempenho, identificando seus pontos fortes e áreas de melhoria.
- Avaliação por Metas e Resultados: Foca no cumprimento de objetivos específicos, mensurando o desempenho com base em resultados alcançados.
A escolha do modelo ideal depende da cultura organizacional e dos objetivos específicos da empresa.
Implementar a avaliação por competências pode ser um desafio sem o suporte das ferramentas certas. Um software especializado em gestão de desempenho simplifica essa tarefa ao automatizar processos, organizar informações e proporcionar uma análise precisa e estruturada.
O software de Gestão de Desempenho da Senior oferece recursos que tornam a aplicação da metodologia mais eficiente, como: definição das competências a serem avaliadas, mapeamento e análise das habilidades dos colaboradores, identificação de lacunas entre o perfil atual e o ideal de cada cargo, além da mensuração do potencial de cada profissional, destacando pontos fortes e aspectos a serem desenvolvidos.
As avaliações podem ser realizadas nos formatos 360°, 180° ou por consenso, garantindo uma análise completa e multifacetada das competências e do desempenho dos colaboradores.
Implementar uma avaliação por competências eficaz requer planejamento e comprometimento, mas os benefícios para a organização e seus colaboradores são significativos, promovendo um ambiente de trabalho mais produtivo e alinhado aos objetivos estratégicos.
Com a escolha do modelo adequado e um processo bem estruturado, a avaliação por competências se torna um diferencial competitivo para qualquer organização.
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